Santé mentale au travail : écouter, prévenir et agir collectivement
La santé et la sécurité au travail ne concernent pas uniquement les risques physiques. Charge excessive, manque de moyens, changements mal accompagnés, relations dégradées, horaires difficiles ou manque de reconnaissance peuvent également affecter durablement la santé des salariés.
À l’occasion de la Journée mondiale de la santé mentale, il est essentiel de rappeler que la prévention ne doit pas se limiter à écouter les difficultés exprimées. Elle doit permettre aux personnes concernées de participer à la recherche et à la mise en œuvre de solutions concrètes.
Le thème retenu cette année par l’Organisation mondiale de la Santé, « À l’écoute de l’expérience vécue : des voix authentiques pour un réel changement », invite précisément à passer de l’écoute à l’action.
Santé mentale et travail : toutes les entreprises sont concernées
Le travail peut être une source de satisfaction, de reconnaissance, de relations sociales et de développement des compétences. Mais certaines situations professionnelles peuvent aussi fragiliser la santé mentale.
Les risques psychosociaux, ou RPS, regroupent les risques pour la santé physique et mentale liés notamment :
- à l’organisation du travail ;
- à la charge et au rythme de travail ;
- au manque d’autonomie ;
- aux exigences émotionnelles ;
- aux relations professionnelles ;
- aux conflits de valeurs ;
- à l’insécurité de la situation de travail ;
- aux violences internes ou externes.
Les risques psychosociaux peuvent concerner toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur activité ou leur secteur. Ils ne doivent donc pas être considérés comme un problème individuel ou comme la conséquence d’une supposée fragilité personnelle.
Les conditions dans lesquelles le travail est organisé jouent un rôle essentiel. C’est pourquoi la prévention doit d’abord s’intéresser au travail réel, aux contraintes rencontrées et aux moyens dont disposent les salariés pour accomplir leurs missions.
Santé mentale au travail : que prévoit le Code du travail ?
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
- des actions de prévention des risques professionnels ;
- des actions d’information et de formation ;
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Le Code du travail précise également que la prévention doit être planifiée en intégrant la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales.
Les risques psychosociaux doivent ainsi être évalués au même titre que les autres risques professionnels. Ils doivent être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP, et donner lieu à des mesures de prévention adaptées.
La santé mentale et la prévention des RPS font également partie des orientations du Plan Santé au travail 2026-2030, qui met l’accent sur la prévention primaire et l’accompagnement des entreprises.
Quels signaux peuvent alerter l’entreprise ?
Il n’existe pas de signe unique permettant de conclure qu’une personne rencontre un problème de santé mentale. Certains changements individuels ou collectifs peuvent toutefois inviter à analyser la situation.
L’entreprise peut notamment être attentive à :
- une augmentation de l’absentéisme ;
- une multiplication des arrêts de travail ;
- un turnover inhabituel ;
- des tensions répétées au sein d’une équipe ;
- une dégradation de la qualité du travail ;
- des erreurs ou incidents plus fréquents ;
- une baisse de la coopération ;
- une fatigue importante exprimée par plusieurs salariés ;
- des difficultés récurrentes à atteindre les objectifs ;
- une multiplication des conflits ou des alertes.
Ces éléments ne doivent pas servir à poser un diagnostic. Leur présence doit plutôt conduire l’entreprise à s’interroger sur les conditions de travail et sur les éventuels facteurs de risques collectifs.
Une même situation peut, par ailleurs, être vécue différemment selon les personnes, leur expérience, leur autonomie, leurs ressources et le soutien dont elles disposent.
Écouter les salariés sans analyser leur vie privée
Écouter ne signifie pas chercher à connaître tous les aspects de la vie personnelle d’un salarié. La démarche de prévention doit rester centrée sur le travail.
Les questions utiles sont notamment les suivantes :
- Les objectifs sont-ils clairs et réalisables ?
- La charge de travail est-elle adaptée aux moyens disponibles ?
- Les responsabilités de chacun sont-elles suffisamment définies ?
- Les salariés peuvent-ils signaler une difficulté sans crainte ?
- Disposent-ils de marges de manœuvre suffisantes ?
- Les changements d’organisation sont-ils expliqués et accompagnés ?
- Les équipes reçoivent-elles les informations nécessaires ?
- Les salariés sont-ils associés aux décisions qui concernent directement leur activité ?
- Les conflits peuvent-ils être traités avant de s’installer ?
- Le travail accompli est-il reconnu ?
L’expérience des salariés représente une source d’information essentielle. Les personnes qui réalisent le travail connaissent les contraintes, les imprévus, les arbitrages et les difficultés quotidiennes qui ne sont pas toujours visibles dans les procédures.
Les écouter doit donc permettre d’améliorer concrètement l’organisation, et pas uniquement de recueillir des témoignages.
Passer de l’écoute à l’action
1. Préparer la démarche
L’entreprise doit définir qui pilote la démarche et quelles personnes doivent y participer.
Selon son organisation, elle peut associer :
- la direction ;
- les ressources humaines ;
- les responsables de proximité ;
- les salariés ;
- le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail ;
- le salarié compétent en prévention ;
- le service de prévention et de santé au travail ;
- un intervenant extérieur si une expertise complémentaire est nécessaire.
Les règles de confidentialité, les objectifs poursuivis et les modalités de participation doivent être clairement définis.
2. Analyser les situations de travail
La démarche ne doit pas chercher à identifier des personnes prétendument fragiles. Elle doit étudier les situations susceptibles de créer des difficultés.
L’analyse peut porter sur :
- la charge et la répartition du travail ;
- les délais imposés ;
- les interruptions fréquentes ;
- le manque d’effectif ou de matériel ;
- les contradictions entre les objectifs ;
- le niveau d’autonomie ;
- les horaires et le temps de repos ;
- la clarté des missions ;
- l’accompagnement des changements ;
- la qualité des relations de travail ;
- les violences internes ou externes.
L’INRS recommande de privilégier une démarche collective, centrée sur le travail réel et son organisation. Les réponses individuelles, comme une cellule d’écoute ou un accompagnement psychologique, peuvent être indispensables dans certaines situations, mais elles ne remplacent pas la prévention collective.
3. Évaluer et hiérarchiser les risques
Les situations identifiées doivent être évaluées pour déterminer :
- les salariés concernés ;
- la fréquence d’exposition ;
- l’intensité des contraintes ;
- les conséquences possibles ;
- les mesures déjà existantes ;
- les actions à traiter en priorité.
Cette évaluation doit alimenter le DUERP et le programme d’actions de prévention de l’entreprise.
4. Construire un plan d’action concret
Les mesures doivent agir autant que possible sur les causes organisationnelles.
Elles peuvent notamment consister à :
- adapter la charge de travail ;
- clarifier les rôles et les priorités ;
- renforcer les effectifs ou les moyens ;
- améliorer la circulation de l’information ;
- associer les salariés aux changements ;
- donner davantage de marges de manœuvre ;
- organiser des temps réguliers d’échange sur le travail ;
- former et accompagner les responsables de proximité ;
- mettre en place une procédure de traitement des alertes ;
- prévenir les violences et le harcèlement ;
- améliorer l’accueil des nouveaux salariés ;
- favoriser la coopération entre les équipes.
Chaque action doit être associée à un responsable, une échéance et un indicateur de suivi.
5. Mesurer les effets et ajuster
La prévention des risques psychosociaux n’est pas une action ponctuelle. L’entreprise doit vérifier que les mesures produisent les effets attendus.
Le suivi peut s’appuyer sur :
- les retours des équipes ;
- l’évolution des absences ;
- le turnover ;
- les incidents ;
- les alertes reçues ;
- les difficultés de recrutement ;
- les entretiens professionnels ;
- les observations du service de prévention et de santé au travail.
Si la situation ne s’améliore pas, les mesures doivent être réévaluées.
Quel est le rôle de la formation ?
La formation et la sensibilisation peuvent aider les acteurs de l’entreprise à mieux comprendre les risques psychosociaux, repérer les situations préoccupantes et connaître les interlocuteurs vers lesquels orienter une personne.
Elles peuvent notamment concerner :
- les dirigeants ;
- les responsables des ressources humaines ;
- les managers ;
- les représentants du personnel ;
- les membres du CSE ;
- les référents internes ;
- l’ensemble des salariés.
Cependant, former les salariés à mieux gérer leur stress ne peut pas constituer l’unique réponse à une surcharge de travail, à un manque de moyens ou à une organisation défaillante.
La prévention doit viser à adapter le travail à l’être humain, et non demander systématiquement aux salariés de s’adapter à des conditions de travail susceptibles de nuire à leur santé.
Manager : écouter sans se substituer à un professionnel de santé
Un manager n’a pas à établir de diagnostic médical. Son rôle consiste à rester attentif, à écouter sans jugement et à agir sur les éléments professionnels relevant de sa responsabilité.
Lorsqu’un salarié exprime une difficulté, quelques principes peuvent aider :
- choisir un endroit calme et confidentiel ;
- laisser la personne s’exprimer sans minimiser ses propos ;
- ne pas promettre une confidentialité impossible à tenir en cas de danger immédiat ;
- identifier ce qui, dans le travail, peut être adapté ;
- orienter la personne vers les interlocuteurs compétents ;
- assurer un suivi après l’échange.
Le salarié peut contacter directement le médecin du travail, sans demander l’autorisation de son employeur. Le service de prévention et de santé au travail peut également conseiller l’entreprise sur les mesures de prévention et les adaptations envisageables.
Prévenir, c’est construire une culture de sécurité globale
Chez PILOCAP Formation, nous défendons une vision globale de la prévention. La sécurité au travail repose sur les compétences techniques, la connaissance des risques, la qualité de l’organisation et la capacité des équipes à communiquer.
Qu’il s’agisse de conduite d’engins, de risque électrique, de travail en hauteur, d’intervention en espace confiné ou de risques psychosociaux, la prévention suppose de regarder le travail tel qu’il est réellement effectué.
Un salarié doit pouvoir :
- comprendre les risques auxquels il est exposé ;
- disposer des compétences nécessaires ;
- utiliser des équipements adaptés ;
- connaître les consignes ;
- signaler une difficulté ;
- être écouté ;
- participer à l’amélioration de ses conditions de travail.
La culture de prévention se construit lorsque la sécurité devient une responsabilité partagée, portée par la direction, l’encadrement et les salariés.
En résumé : cinq principes à retenir
Pour agir en faveur de la santé mentale au travail :
- Ecouter les salariés et reconnaître leur expérience du travail ;
- Analyser les facteurs de risques plutôt que les personnalités ;
- Intégrer les RPS au DUERP ;
- Agir sur l’organisation et les conditions de travail ;
- Evaluer les résultats et ajuster les mesures.
Besoin d’aide ou d’écoute ?
En cas de souffrance au travail, un salarié peut notamment se tourner vers son médecin traitant, le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail, les représentants du personnel ou un interlocuteur de confiance.
En cas de détresse ou de pensées suicidaires, le 3114, numéro national de prévention du suicide, est accessible gratuitement, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, partout en France. En cas d’urgence vitale, il convient d’appeler le 15.
